Szerintem sokunknak megvan az, amikor megpályázunk egy állást külföldön és hiába van meg minden képesítésünk, tapasztalatunk, képességünk hozzá, valamiért mégsem minket választanak. Egy friss tanulmány szerint ennek az egyik oka végtelenül triviális.

Nyilván a legtöbb jelenlegi és leendő határátkelő pályázott már meg olyan állást külföldön, amelynél minden szükséges kitételnek megfelelt, jóformán semmi nem indokolta, hogy ne ő kapja meg a munkát. 

Egy dolgot kivéve: a nevét. 

Azért Magyarországról is sikerülhet 

Mielőtt továbbmennénk, kis kitérő. Magyarországról külföldi állásra pályázni nagyon nehéz, bár nem lehetetlen. Még egyszer régen Tamás írt egy posztot erről, tanulságos felidézni, neki hogyan sikerült mégis, utána pedig visszatérünk a vezérfonalhoz. 

„Akkor még magyar telefonszámmal, lakcímmel készítettem egy önéletrajzot, s feltöltöttem angol álláskereső portálokra. Megkeresés alig, vagy inkább egyáltalán nem is jött. Nem sokkal utána voltam 1 hetet Angliában, mint turista és szereztem magamnak egy angol SIM-kártyát. Ezt követően pedig már ezt írtam rá a CV-mre és találomra egy angol címet is. 

Ami ezután következett, már merőben más volt. Napi 2-3 megkeresés érkezett ügynökségektől, ill. pár esetben maga a cég is keresett. Természetesen nehéz volt a helyzet, mert azt hitték, hogy Londonban hívnak engem, miközben Budapesten ültem az albérletemben. Sajnos a legtöbb esetben, mikor ezt közöltem, a válasz az volt, hogy keressem őket akkor, amikor már kint vagyok Londonban. 

Nem sokkal később úgy döntöttem, hogy visszaírok két recruiter-nek, s próbálok interjút szervezni. Sikerült. Az egyik esetben egy Skype-os interjú volt, mely után nem kaptam meg az állást, mivel sok volt nekik a 30 napos felmondási időm. 

A másik cég esetében pedig személyesen kellett megjelennem. A telefonos interjú után kiutaztam Londonba 2 napra ezért az interjúért, ami borzasztóan szervezetlen volt, noha egy világcégnél történt. No, nem gond... hazatértem, nem is kaptam ajánlatot, s ez a tény nem is lepett meg egy pillanatra sem. (…) 

Ami ahhoz kell, hogy Magyarországról is kapjunk külföldi állást: beszéljünk nagyon jól angolul (nem jól, hanem NAGYON JÓL). Az én esetemben ez is döntött, mindkét cég megjegyezte, hogy szép brit kiejtésem van, alig hallható akcentussal. 

Ha lehet, beszéljünk még más – nem magyar – európai nyelvet (én 6 európai nyelven beszélek folyékonyan, beleértve az angolt), legyen világcégeknél tapasztalatunk, no meg legyen nagyon jó referenciáink. Ha ezek adottak, akkor bármi lehet. Mindez persze az irodai munkákra pályázóknak szól.” (Eddig az idézet Tamástól.) 

Külföldi név – romló esélyek 

Érdekes megállapítást tettek két kanadai egyetem, a Ryerson és a University of Toronto kutatói. Még egy 2011-es, más ügyben zajló felmérés során közel 13 000 kamu jelentkezést küldtek el 3000 álláshirdetésre. 

Aztán 2017-ben visszatértek a témához, kiderült, hogy a külföldi (ebben az esetben elsősorban kínai, indiai és pakisztáni) hangzású nevek tulajdonosainak 28 százalékkal kevesebb az esélyük arra, hogy egyáltalán az interjúszakaszig eljussanak, mint az angol hangzású nevek fiktív „tulajdonosainak”, még akkor is, ha ugyanazokkal a végzettségekkel és munkatapasztalatokkal rendelkeztek. 

Akadtak olyan párosítások, amikor az esélyek még rosszabbak voltak. Amikor az ázsiai hangzású névhez részben vagy egészben külföldi végzettség párosult, akkor a cégek 35 (nagyvállalatok) és 60 (kisebb cégek) százalékkal kevesebb eséllyel hívták be a jelentkezőt interjúra, mint angol hangzású név esetén. 

Ezek ugyan kanadai adatok és ázsiai hangzású nevek, de a helyzet nem csak az észak-amerikai országban hasonló (és van rá esély, hogy nem csak ázsiai hangzású nevekkel, teszem hozzá). 

Franciaországban például a kormány által megrendelt kisebb felmérésből az derült ki, hogy az észak-afrikai hangzású nevek viselői vannak hátrányban. 

Az Egyesült Királyságban (és nekünk alighanem ez az igazán érdekes) egy 2012-es parlamenti vizsgálat állapította meg, hogy azok a nők, akiknek brit hangzású nevük van fele annyi jelentkezés után jutottak el a felvételig, mint azok, akiknek már a nevéről lehetett tudni, hogy külföldiek. 

Mi a megoldás? 

A probléma tehát valós, kérdés, milyen megoldást lehet rá találni. 

„Nem állítjuk, hogy a munkaadók szándékosan diszkriminálnak vagy hogy szükségszerűen rasszizmusról lenne szó. Ugyanakkor fontos lenne megmutatni az új alkalmazottak felvételéért felelős embereknek, milyen tudat alatti elfogultságaik lehetnek és kitalálni, miként lehet megváltoztatni ezeket” – mondta a Weforumnak Marianne Bertrand, aki egy másik, hasonló felmérésen dolgozott.

Más szakértők azért ennél jóval szkeptikusabbak, olyan tanulmányokat lobogtatnak, melyek arra hívják fel a figyelmet, hogy az ilyen képzések éppen ellentétes hatást érnek el és egyáltalán nem segítenek. 

Aztán van egy olyan megoldás is, amit a volt brit kormányfő, David Cameron forszírozott, mely szerint a cégeknek ki kellene törölniük a neveket és a hasonló, a pályázó nemzetiségére utaló adatokat az önéletrajzokból. 

Az Egyesült Királyságban néhány nagy munkaadó (az HSBC, a KPMG és a Deloitte például) már bevezette az úgynevezett „anoním felvételt”, amikor a jelentkező nevét nem ismerik meg az alkalmazásról döntők, így próbálva meg kiiktatni az ezen alapuló diszkriminációt. 

Csak elodázza a problémát? 

Azért ezzel a megoldással is akad gond, jelesül az, hogy voltaképpen csak kitolja az elkerülhetetlent: legkésőbb a személyes találkozás alkalmával úgyis fény derül a jelentkező nemzetiségére, bőrszínére és megint ott vagyunk, ahol a part szakad. 

Olyannyira így van ez, hogy egy svéd tanulmány szerint például hiába az anoním CV, semmivel sem vették fel nagyobb arányban az azt alkalmazó vállalatokhoz a kisebbségi jelentkezőket. 

Ami viszont érdekes, hogy az etnikailag sokszínű vállalatok 35 százalékkal jobban teljesítenek, mint homogén versenytársaik. A diszkrimináló cégek tehát voltaképpen saját magukkal tolnak ki.

A moderálási alapelveket itt találod, amennyiben általad sértőnek tartott kommentet olvasol, kérlek, jelezd emailben a konkrét adatok megjelölésével.