Nyilván rengeteg mindenben, kulturálisan, hozzáállásban, a változások befogadásában egyaránt. Vajon melyik országban rugalmasabbak a munkavállalók, mi az elvárás Kanadában? Ákos posztjából kiderül.

„A legtöbb ember nem szereti a változást maga körül, ezért egy munkahelyen a vezetők idejének jelentős része arra megy, hogy megpróbálják menedzselni az üzleti élet-, jogszabályok változása miatt keletkező belső változásokat (idegen szóval change management).

Mivel lassan 2,5 éve dolgozom Kanadában és előtte 11 éven keresztül dolgoztam Magyarországon vezetőként, ezért van némi rálátásom arra, hogy ebben a kérdésben mi a különbség a két ország között.

Tisztán emlékszem még arra, hogy egy nagyobb munkahelyi átszervezés mennyi felkészüléssel és munkával járt magyar vezetőként. Például amikor 2016-ban (utolsó magyarországi munkaévemben) a velem dolgozó 100 emberrel együtt költöztünk el Budapesten belül egy olyan irodába, amit a csupasz beton falaktól indulva alakítottunk ki magunknak.

Mivel az új iroda lokációja egyértelműen visszalépés volt a korábbihoz képest (Kálvin tér vs Lurdy ház), ezért NAGYON sok energiám ment el arra, hogy megnyerjük a kollégák támogatását.

Ennek érdekében bevontuk őket a tervezésbe, megpróbáltuk együtt vonzóvá tenni az új irodát és olyan simává tettük az effektív költözést, amennyire csak lehetséges volt.
A projekt 9 hónapjából én szerintem nettó 3 hónapot a belső kommunikációval és a változások menedzselésével foglalkoztam és fizikailag és szellemileg is kimerültem a végére.

(Ezután még két hónapot hónapot dolgoztam a csapatommal és utána letelt a mandátumom és a kanadai költözésünk előkészítése lett a főállásom.)

Más mentalitás

Ezek után nem volt nehéz észrevenni, hogy mennyire más a mentalitás Kanadában a munkahelyi változások menedzselésével kapcsolatban.

Amikor például Magyarországon bevezettünk egy új szoftvert, akkor az bonyolultságtól függően több hónapos felkészüléssel járt. Meglévő folyamatokat mértünk fel és tükröztünk le az új rendszerben, adatokat migráltunk, oktatást tartottunk és masszíroztuk a munkatársak önbizalmát és hónapig követtük, hogy mit csinálnak az új rendszerben.

Ehhez képest az elmúlt 1,5 év alatt annyi új szoftver és folyamat bevezetést éltem meg Kanadában, hogy már a felére sem emlékszem. Voltak egészen jelentős változások is, mint amikor egyik hétről a másikra a régi Sharepointot lekapcsolták és bevezették helyette egy újabb verziót, ami miatt az összes file-t (kritikus projekt dokumentumokat) átmigrálták egy éjszaka.

Ez azzal is járt, hogy a korábbi dokumentum menedzsment workflow-t egyik napról a másikra elvesztettük, miközben küzdöttem a határidőkkel, hogy a különböző rendszer követelményeket, design dokumentumot, teszt jegyzőkönyveket időben megkapják és elfogadják az érintettek.

Ehhez képest annyi volt a mondás, hogy ott van a régi, két évvel ezelőtti folyamat, tessék azt használni. Senkit sem akadt meg rajta, hogy azt azért cserélték le, mert az új Sharepointos folyamat kb. fele annyi átfutási időt jelentett egy dokumentum elfogadásnál.

Magyarországon a munkatársaim biztosan hangosan verték volna az asztalt. Itt Kanadában is volt némi negatív reakció az extra munka miatt, de alig észrevehető mértékben.

Lehet, hogy azért is, mert a jelenlegi munkahelyemen hangsúlyos elvárás, hogy legyél jó „corporate citizen”, de biztos van annak is szerepe benne, hogy egy kanadai multinál annyira gyakoriak a változások, hogy a munkavállalók edzettebbek ebben a kérdésben, mint azt Magyarországon tapasztaltam.

Kapard ki magadnak a gesztenyét

Két kanadai munkahelyem volt az elmúlt ~2,5 évben, de az mindkét helyen egyértelmű elvárás volt, hogy legyél proaktív a munkában és a változások menedzselésében/elfogadásában is.

Ha jelenleg szembe jön egy új folyamat vagy szoftver, akkor a bevezetés (roll-out) általában annyiban merül ki, hogy a különböző főnökök tovább forwardolják a folyamat gazda e-mailjét.

Általában van egy link a levélben, hogy itt a leírás, ezt olvasd el és itt van egy vagy több online oktatás, ha úgy érzed, hogy szükséged van rá, akkor vegyél részt rajta.

Még egy példa: a jelenlegi projektem zárása előtt pár héttel lecserélték azt a kritikus rendszert, ahol a cégünknél felmerülő heti kb. 100-200 db különféle szoftver és infrastruktúra változást menedzselik.

Nekem IT PM-ként a projekt implementációs fázisában meg kellett nyitnom kb. 10 különböző változási jegyet, hogy a elkészült fejlesztések az éles rendszerbe kerüljenek.

Ez már a régi rendszerben is rémálom volt, de az új szoftver adott egy elég súlyos bizonytalanságot a projekthez, például hogy az igények jóvá lesznek-e hagyva az N+1 jóváhagyó által, a határidőn belül.

„Kiskanállal etetni”

Ehhez képest annyi volt a jó tanács a főnökömtől, hogy „Ez egy elég komoly változásnak néz ki, szerintem vegyél részt az oktatáson”. Nem állt a hátam mögött, hogy mikor mit csinálok, vagy jelentkezem-e az oktatáshoz, mert nem akart „kiskanállal etetni”.

Ez egyébként egy olyan mondás, amit hamar megtanultam. Ha valakire azt mondják, hogy „This guy has to be spoonfed”, azaz „kiskanállal kell etetni”, akkor az egy nagyon-nagyon lekicsinylő minősítés és olyan grimaszok kísérik a folyosói beszélgetésekben, hogy te nem akarsz az az ember lenni, akiről ezt mondják.

Ott van tehát kulturálisan az elvárás, hogy olvasd el ami a témában elérhető, értsd meg és ha van kérdésed, akkor kérdezz. De ne azt kérdezd, hogy ugyan magyarázzátok már el nekem, hogy mi a franc van, mert akkor téged kiskanállal kell etetni és ezért nem vagy profi munkavállaló az észak-amerikai kultúrában.

Elfogadni a változást

Legújabb példa: kb. három hete jelentették be a senior vezetők, hogy cégünk is elindult a digitális transzformáció útján. Ez mit jelent?

A következő 2-3 év alatt egyre kevesebb waterfall projektet fogunk csinálni és ennek az időszaknak a végén az összes fejlesztést agilis csapatok fognak csinálni és bevezetnek egy enterprise szintű fejlesztési rendszert is. (Ez pl a SAFe vagy valami hasonló rendszer lesz, de erről konkrétan még nem hallottam).

Ez bitang nagy átalakítás, több ezer embert érint majd az IT-területen. A fejlesztőknek és tesztelőknek nem kell túlságosan aggódniuk, mert a munka nem szűnik meg, csak a keretek változnak, de a vezetőknek tutira változik majd a munkaköre vagy rosszabb esetben munkanélküliek lesznek.

Nos a területért felelős Vice President úgy állt ki erről a rendszerről beszélni, hogy ez a cél, ide fogunk eljutni, 3 évig fog tartani, de a részletekről ne kérdezzetek, mert még nem tudok válaszolni.

Lehet, hogy nekem sem lesz munkám a végére, de addig is örülök, hogy részt vehetek benne, mert ez egy nagyon értékes tapasztalat lesz. Jah, ha még kérdésetek van, akkor szervezünk majd pár drop-int, gyertek a kérdéseitekkel, megpróbálok majd válaszolni.

Ilyet magyar vezetőként én sosem mondtam volna, mert megindult volna a para a munkatársak körében és esetleg pont azokat az embereket veszítjük el, akikre építeni szerettünk volna.

Valahogy Kanadában, vagy inkább Észak-Amerikában ebből nem csinálnak ekkora ügyet, mert itt a népek hozzá vannak szokva, hogy változás mindig van és rugalmasnak kell maradni. Közben persze sokan rágják a körmüket otthon, hogy akkor most mi lesz, de ez nem meghatározó téma a beszélgetések során.

A fenti példák alapján nem mondom, hogy a kanadai rendszer jobb lenne, mint a magyar, mert itt szerintem átestek a ló másik oldalára azzal, hogy a változások befogadására nem sok időt adnak, de az látszik, hogy a vezetőket kevésbé köti az, hogy a munkavállalók vajon mit képesek befogadni és ez végső soron komoly versenyelőnyt jelent(het) ahhoz képest, amikor hónapok mennek el azzal, hogy mindenféle változásokat kell előkészíteni és bevezetni.”

Ha szívesen olvasnál még a kanadai életről, látogass el a Juharszirup blogra!

(Fotó: Deskmag)

A moderálási alapelveket itt találod, amennyiben általad sértőnek tartott kommentet olvasol, kérlek, jelezd emailben a konkrét adatok megjelölésével.